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企業危機の内的要因(セクハラ、従業員不正)

セクハラ

セクハラとは、「性的いやがらせ」のことをいいますが、広くは、「相手方の望まない性的言動すべて」をいいます。 セクハラは大きくわけて２つに分けることができます。

環境型セクハラ

環境型セクハラとは、男性同僚から猥談を聞かされたり、「あいつは誰とでも寝る」などの性的な噂を流されるなど、対価を要求しないまでも、その働く環境で就業がしづらくなるような状況を「環境型セクハラ」と言います。

また、これ以外にも抱きついたり、キスされたり、胸やおしりを触るといった行為も環境型セクハラになります。「環境型セクハラ」は「対価型セクハラ」と共に、現均等法では明確に規制することが出来ないのが現状です。

対価型セクハラ

対価型セクハラとは、職場の地位を利用し性的関係を強要したり、それを拒否した女性社員を降格、減給、解雇するなどの、不利益を負わせるような行為を「対価型セクハラ」と言います。
　
例としては、社用外出に女性社員を同行させ、高級レストランで食事をし交際をせまったり、その見返りとして昇格や昇給を匂わせます。また、従わない場合は降格や解雇を匂わせるような一連の行為があげられます。
　
しかし、このような場合に、女性が断ったことを理由に、その報復として解雇されたのであれば、解雇権の濫用にあたり、この解雇は無効になります。

〜このような環境を改善するには〜

企業には均等法21条により、セクハラが起こらないように配慮する義務を負わされています。 しかし、実際にセクハラが起きてしまっても、被害者が企業に配慮義務違反を訴えることができないのが現状です。これには、「配慮はしたけどセクハラが起こった。」と逃げられるからです。

しかし、企業はこういった現状に甘えることなく、セクハラを予防する姿勢が重要になってきます。 最近ではセクハラを予防するために、「セクハラ相談所」を設ける企業が増えてきました。 こういった動きは良いことですが、各企業の体質などにより、その内容は異なります。 企業は常に自社に合った対策を考える必要があります。

従業員不正

会社のあらゆる活動は、その会社の従業員によって支えられています。そしてその従業員は各自に割り当てられた職務を遂行するため、会社の金銭、情報、物品を扱います。こうしたなか、従業員による不正行為は、正当な職務に紛れて行われます。ですから、あらゆる不正行為は従業員の良心ひとつに懸かっているかのように見えます。
　
最近は横領などの不正行為から、情報漏洩や信用毀損等の不正行為へとその中心が移行しつつあります。横領などの伝統的な不正行為は、適切な監査によって発見することができ、自社の経済的損失が中心なため、社会的には大きな問題になりません。

しかし、個人情報や機密情報の漏洩などは、目に見えない「情報」が不正行為の主な要素となるため、監査などの手法は役に立たないばかりか、第3者に回復し難い損害を及ぼす可能性さえあります。このような不正行為には特に注意して対策を講じる必要があります。

〜従業員の不正行為の防止と早期発見〜

では、従業員の不正行為を防止し、早期発見するためには具体的にはどのようにすればよいかみていきます。 まず、不正行為の種類ごとに特別の検討を行う必要がありますが、共通して有効と思われる対策のひとつに「情報収集網の整備」が挙げられます。

これは各種の不正行為には、何らかの予兆があるからであり、この予兆情報を最大限収集することで、「不正行為の監視網」に発展させることが出来ます。

これは既に多くの企業で導入している「内部通報制度」と似たものに思われますが、 「内部通報制度」は非常事態が発生した後に「告げ口」のような形態で情報が伝達される仕組みである一方、 「不正行為の監視網」は情報の収集網であり、ここで収集した情報をもとに、非常事態を回避できるというで点で 大きく異なります。